Mobbing nella PA: la svolta

Con la sentenza n. 3103/2026, nel decidere in un caso relativo a mobbing e straining, la Cassazione ha stabilito la responsabilità diretta e personale del dirigente pubblico ove agisca per finalità estranee agli interessi dell’Amministrazione, anche quando venga esclusa qualunque responsabilità dell’Amministrazione di appartenenza.

Il testo della sentenza è di interesse generale anche per la compiuta definizione delle fattispecie di mobbing e straining, ove si legge che (nostri evidenziati, ndr): “è configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime…è, invece, configurabile lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero, ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori”.

Date tali definizioni, anche nell’ipotesi in cui la responsabilità dell’Amministrazione sia esclusa, in quanto avrebbe vigilato sulle condotte persecutorie e avrebbe adottato i provvedimenti necessari per impedirle, il Dirigente che abbia agito “per un fine strettamente personale ed egoistico, assolutamente estraneo all’Amministrazione, o addirittura contrario ai fini che essa L’importanza di questa sentenza della cassazione non può e non deve passare inosservata.

La responsabilità personale e diretta del Dirigente nelle condotte qualificabili come mobbing e straining, contestabile anche in caso di assoluzione dell’ente di appartenenza, si ricollega al necessario e generale cambio di prospettiva del ruolo di chi gestisce le persone nel contesto lavorativo.

Il Dirigente che mette in atto condotte vessatorie nei confronti dei propri Collaboratori non potrà più cavarsela semplicemente con un intervento dell’Amministrazione che lo “trae d’impaccio”, cercando rimedi compromissori quali, ad esempio, lo spostamento del Lavoratore vessato, o foss’anche l’ammonimento verbale nei confronti del Dirigente mobber. Magari la vita di quello specifico collega mobbizzato sarebbe migliorata, dopo essere stato spostato d’ufficio, ma quel Dirigente, fino a poco tempo fa, che tipo di lezione ne avrebbe tratto, ove fosse stata esclusa la sua responsabilità personale? Probabilmente, sarebbe semplicemente passato a perseguitare la sua prossima vittima, cosciente che non ci sarebbero state per lui ripercussioni concrete.

Parole come “benessere lavorativo”, “rispetto”, “parità di genere”, e tutta quella terminologia che in linea teorica dovrebbe connotare i rapporti tra colleghi, indipendentemente dal grado di appartenenza, ma soprattutto nell’ambito di un rapporto gerarchico, a volte suonano vacue, ove nella realtà di tutti i giorni spesso vengono tradite e disattese da comportamenti sbagliati da parte di alcuni e omertosi da parte di altri.

Gradualmente, anche se mai troppo presto, la legge, la giurisprudenza e la stessa prassi stanno lentamente cambiando le cose, mettendo al centro il benessere del Lavoratore, anzitutto come valore in sé nonché come funzionale alla miglior produttività dell’azienda.

D’ora in avanti, i Lavoratori e le Organizzazioni Sindacali hanno un nuovo strumento per tutelare la salute e la dignità delle persone sul luogo di lavoro.

La Segreteria

Roma, 20/04/2026